To ni (toliko) problem privat:JS. Gre za problem velikosti. JS je en in velik, privat firme so pa male, srednje in velike. V malih je tako, da vsak "ve" za vsakega, kaj dela. Ali to pripelje do štetja kavic in WCjev ali ne, je stvar kulture - nevarnost je. No, vodstvo (lastnik) ima kar dober pregled, kdo je pomemben, kdo se trudi in kdo se šlepa. Je pa malo zaposlenih, zato mora vsak delati "vse".
Ko postane firma dovolj velika, to ne gre več. Pridejo upravniki, ki predstavljajo najprej en nivo med vodstvom in delavci, kasneje vedno več. Nastanejo oddelki, ki niso več v osnovni dejavnosti (tipečen tak je IT) - in zanje vodstvo (lastnik) še težje ocenjuje, kaj in kako je, ker je običajno povezan z osnovno dejavnostjo. Vzpon upravnikov. Vodstvu je sedaj jasno, kdo je pomemben - upravniki. Katere je potrebno ustrezno nagraditi - kar pa je vedno problematično. Previjmo naprej. Pride do tega, da upravniki na nekem nivoju dobijo objektivne kazalce (KPI, OKR, ...), na katere so vezani bonusi. In vse v firmi postane vezano na te kazalce. Ampak firma je velika in je težko vse objeti v nekem obvladljivem sistemu kazalcev. Zato vedno težave. (Razen pri firmah, kjer je zaslužka toliko, da denar ni težava - tehnološki, farmacevtski in naftni giganti na primer.) V JS je to projekcija vsega in vseh na 60+ plačilnih razredov. Ampak v velikih privat firmah je prav tako. Samo ker je firm veliko, poskušajo različne prijeme (ampak spet ne tako veliko, ker vsi berejo iste knjige in glkedajo iste LinkedIn videe).
Ena stvar je jasna, v nobene takem sistemu delavci ne sodelujejo kot subjekti. Noben resen upravitelj svojega bonusa ne bo zaupal nekemu delavcu, kaj šele 10, 100 njih. Neresen upravitelj pa ne potrebuje, niti ne uporablja, kazalcev - ampak tudi ne prinese rezultatov.
).
